国企改革的目的在于（yú）保（bǎo）障国有资本增值，提升国有经济（jì）竞争力，发挥国有企业的中（zhōng）流砥柱作（zuò）用，带动国民经济实现（xiàn）更好、更快的发展。绩效管理作为国企经营管理中最重（chóng）要的板块之一，对于（yú）提升国（guó）企凝聚力、提高人（rén）力资源利用率和（hé）经济效（xiào）益有着非常（cháng）重要的作用和意义。因此（cǐ），现阶段需要（yào）全面围绕国（guó）企改（gǎi）革的需（xū）要和（hé）发展（zhǎn）现（xiàn）状，对（duì）绩效（xiào）管理进行进一步的优化和完善（shàn），不断（duàn）提高绩效管（guǎn）理（lǐ）的成效，以加（jiā）快国企改革（gé）目标的（de）实现。 

一（yī）、绩效管理优（yōu）化的重要性

       国企改革的（de）目的在于（yú）不（bú）断提升企业核心（xīn）竞争力，帮（bāng）助企业做（zuò）大做强，进而实现国有（yǒu）企业高质量的发展。然而，在（zài）现阶段（duàn）的（de）国企改革过程中，政（zhèng）策变化（huà）、行业（yè）发展趋势、企（qǐ）业（yè）现（xiàn）状（zhuàng）等都对于国企改革（gé）提出了更高（gāo）的要求和（hé）标准，其中绩效（xiào）管（guǎn）理是改革中最重要的一（yī）部分，以往所采用的（de）绩效管理模式（shì）和（hé）方法已经不能满足当（dāng）下的发展（zhǎn）需求，必（bì）须积极展开绩效管理优（yōu）化，通过（guò）构（gòu）建更科学、合理的绩效（xiào）管理体系（xì）和模式来促进国（guó）企改革目标的达成。首先，通过国企绩效管（guǎn）理（lǐ）优（yōu）化（huà），能（néng）够（gòu）更好实（shí）现（xiàn）组织目标、个（gè）人目标与生产生活间的（de）联（lián）系，确保能够（gòu）以组织目标为（wéi）基础，实现员工的个（gè）人目标和规范员工的个人（rén）工作行为（wéi），提高（gāo）国企员工凝（níng）聚力。其次，通（tōng）过国企绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理（lǐ）优化能够更好（hǎo）进行（háng）员工管理决（jué）策的制定，全面评估员工的真实工作能力（lì）和成效，提高企业人力资源利用率。最后，通过国企（qǐ）绩（jì）效管（guǎn）理优化能够进一步（bù）实现对员工潜能的开发，根据所得到的（de）员工信息深层分析（xī）员工（gōng）在工作中的能力缺陷和不足，制定有针对性的（de）培训（xùn）开发计划，提高员工（gōng）的（de）综合能力水平（píng），确保其能够更（gèng）好胜任相关职位的工作。除此以外，绩效管理优化还有助（zhù）于构建科学、有效（xiào）的激励机制，提升员工的工作积极性。

二、国企改革过程中（zhōng）绩效管理现状分析

       通过大量事（shì）件分析（xī）可知，在现阶段国企（qǐ）改革中，绩效（xiào）管理工作主要存（cún）在（zài）下（xià）述问（wèn）题。

1.考核体（tǐ）系（xì）与（yǔ）国（guó）企（qǐ）战略发展（zhǎn）目标（biāo）结合不紧（jǐn）密

       绩效（xiào）管理的根本作用（yòng）在于促（cù）进企业竞争力的提升，辅助企业实现各种战略目标。绩效考核作为绩效管理的重要手（shǒu）段之一，其需要全（quán）面响应国有（yǒu）企业（yè）的长期战略目标。但是（shì），在（zài）国企经营发展中，绩效考核指标多数（shù）是围绕经济（jì）指标（biāo），并（bìng）不重（chóng）视创（chuàng）新发展指标，虽然（rán）该指标体系能够满足国际在短期内的发展需求，但随着（zhe）国企（qǐ）改革步入深化阶段（duàn），缺乏（fá）创新创造能力必然会影响（xiǎng）国（guó）企战略目标的实（shí）现。

2.考核指标设计不够（gòu）科（kē）学

       在绩效考核初期（qī），一般会围绕目标（biāo）管理原则（SMART）来进行（háng）各方（fāng）面的指标进行考虑和（hé）设计，但在目标设计时，由于缺乏实践（jiàn）衡量、专业（yè）推导（dǎo）和客观判断，导致（zhì）所（suǒ）设置（zhì）的考核指（zhǐ）标（biāo）并不能够与国企实际（jì）情（qíng）况全面符合，并（bìng）且没有全面践行（háng）SMART原（yuán）则，考核（hé）指标难以发挥应有效果。例（lì）如，某国企绩效考核主要（yào）围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面（miàn），但是（shì）部分指标，如态度行为（wéi）等的评价难以进（jìn）行量化（huà），所以，在（zài）进（jìn）行（háng）考核（hé）评价时（shí）可能存在主（zhǔ）观性意见或者（zhě）臆断，无法真实判断员（yuán）工绩效（xiào）和工作（zuò）态度。

3.考核结果（guǒ）运用成效较差

       绩效考核结果的目的是（shì）更好地服务于绩效管理，例如人力资源（yuán）规划、薪酬（chóu）、人才培养、选（xuǎn）拔晋升、职业生（shēng）涯规划（huá）等。但是在现阶段（duàn），国企对于考核结果（guǒ），多用于职（zhí）务晋升、薪酬发放等方面，缺乏在（zài）员工（gōng）绩效改进方面的应用，没（méi）有根（gēn）据（jù）具（jù）体考核结果（guǒ）帮助员工（gōng）展开有针对性的培养和职业生涯规（guī）划，难以起到绩效考核再开发（fā）和提升员工潜能，难（nán）以提高员工的价（jià）值。

4.绩（jì）效沟通和（hé）反馈（kuì）不足

       绩效沟通的（de）目的在于畅通考核（hé）与被考核（hé）者间的沟通渠道，以便于（yú）双方能够及时将（jiāng）自（zì）身所发现的问题（tí）进行反馈和沟通，找出相应的解决（jué）对策，不（bú）断完善和优（yōu）化绩效（xiào）管理（lǐ）体系，提高管（guǎn）理成效。但是，在实际工（gōng）作中（zhōng），部（bù）分企（qǐ）业并没有及时将考核（hé）结果与员工沟通，绩效管（guǎn）理过于粗放化（huà）和（hé）简单化，缺（quē）乏合理性和（hé）精细度，在（zài）应用中忽视对运（yùn）营计划与实际业务进展的（de）动态跟踪，并且也没有及（jí）时了解员工的诉求（qiú）和（hé）意见，导致绩（jì）效管理成效较差（chà）。

三、国企（qǐ）改革背景（jǐng）下优化绩（jì）效管理的方法和策（cè）略（luè）

1.以国企战略目标为基础创（chuàng）新考核体系

       首先，全面结（jié）合国（guó）企在十四五规划期（qī）间的发展蓝（lán）图来进行（háng）绩效考核体系的构建，深（shēn）入分（fèn）析战略计划意图，对其进行层层分解，针对不（bú）同（tóng）的部门和个人制（zhì）定相应的子（zǐ）目标，确立以战（zhàn）略导（dǎo）向为基础的（de）管理模（mó）式（shì）。

       其次（cì），绩效（xiào）考（kǎo）核体系和目标需要全面围绕企业客（kè）观情况，构建具有指向性、度量标准和（hé）权重的指标体系，将国企高层所（suǒ）设（shè）定的战略（luè）目标转化（huà）为对应的量化可控运作目标，并制定对应的考（kǎo）核指标和评分标准，在（zài）为绩（jì）效管理工作开展奠定良好基础同时实现国企所制定的战略目标。

2.清（qīng）楚（chǔ）界定（dìng）绩效考核指（zhǐ）标

       绩效考核指标的（de）合理性和科学性与绩（jì）效管理成效密（mì）切相关。在设（shè）置绩效考（kǎo）核指标时（shí），相关部门需要全面考虑各方（fāng）面的因素，包（bāo）括岗位职责、员工岗位胜任（rèn）能力（lì）、不同阶段工作（zuò）目标、工作内容等，对各岗位各部门人员的考核指标进行清楚界定。同时在考（kǎo）核（hé）过程中，考核管（guǎn）理人员需要以（yǐ）公正客观的态（tài）度，对待（dài）考（kǎo）核目标进行评估评（píng）分，确保（bǎo）考核结果的客观（guān）性和（hé）有效性。除此以（yǐ）外，绩效考核（hé）也需要采用（yòng）更加灵（líng）活的管理方式，根据考（kǎo）核结果科学调整职位和薪资水平，使员工在绩效考核中获得实际益处，提升员工对于绩效考核工作的（de）配（pèi）合度和积极性。

3.做（zuò）好对绩效考核结（jié）果的（de）运用

       绩效考（kǎo）核结果的运用主（zhǔ）要设计人事决策（cè）、薪酬（chóu）、岗位变动和奖惩等（děng）方面的工作。例（lì）如（rú），以（yǐ）考核结果来决定相关岗位人员的薪酬待遇，发挥（huī）绩效考核激励效果；以绩效考核结果为（wéi）依据评选优（yōu）秀团体或者（zhě）个人（rén），为（wéi）其提（tí）供深造升迁机会，不断增强（qiáng）员工工作（zuò）积（jī）极性（xìng）。同时还可（kě）以对绩效结果展（zhǎn）开深入分析，对（duì）员工在日常工（gōng）作中的问题和不足进行剖析，并将结果（guǒ）反馈至员工，以便于其可以（yǐ）根据反馈结（jié）果提升工资（zī）绩效（xiào）。除此以外，还需要针对（duì）绩效结（jié）果中所反映出的员工不足和（hé）缺陷展开有针（zhēn）对性的培训培养（yǎng），并辅（fǔ）助员工规划职（zhí）业（yè）生涯，全面激发员（yuán）工（gōng）潜能，提升整体员工（gōng）的综合素（sù）养（yǎng）。

4.畅通沟通渠道，完善激励（lì）机制

       绩效管（guǎn）理在本（běn）质上是通过制定不同（tóng）的任务目（mù）标，使（shǐ）员工在（zài）完成目（mù）标的同时获得绩（jì）效奖励，促进企（qǐ）业整体战（zhàn）略（luè）目标的达成。因此，为了（le）实现绩效管理的目（mù）的，一（yī）方面，必须以员工为本，畅通沟通渠道，积极采集整理和分析员工的各方（fāng）面诉求和建议，以此为基础（chǔ）来改进绩效管理计划（huá），满足员工的合理需（xū）求，激励（lì）员工提高工作效能（néng）；另一方面，则需要进一步完（wán）善激（jī）励机制，从员工的最（zuì）直接需（xū）求和（hé）直（zhí）接利益入手来设置相应的激励方（fāng）案和方（fāng）式，通过（guò）最（zuì）直接最有效的奖励和激励来（lái）促进员（yuán）工工作能动性（xìng）、工作质量的提升。除此以外，激励机制的制（zhì）定还需要综合考虑企业在今后的发展方向和战略目（mù）标，立足于企业的实际需求（qiú），利用激励（lì）机制引导员工向有益（yì）于国有企业改革发展（zhǎn）的方向（xiàng）提升（shēng）进步，充分发挥（huī）绩效管理的价（jià）值（zhí）和作用（yòng）。

四、结语

       为了更好应对国企改革中所面临的各种（zhǒng）风（fēng）险和挑战，需要充分发挥绩效管理在提升（shēng）企业凝聚力和竞争（zhēng）力（lì）方（fāng）面（miàn）的作用，结合国企（qǐ）战略（luè）目标，不断创新考核体系，完善考核目标，搭建更为畅通的（de）沟通渠道（dào），并做好对考核结果（guǒ）的应用，全面服务于国（guó）有企业的改（gǎi）革和发展，进而（ér）实现国有企业高质量发展的目（mù）标。